loader
Aşçıların Örgütsel Destek Algısı ve İş Performansı Bölüm “04”

Aşçıların Örgütsel Destek Algısı ve İş Performansı Bölüm “04”

Algılanan Örgütsel Desteğin İş Performansı Üzerine Etkisinde İş Ortamı...

Aşçıların Örgütsel Destek Algısı ve İş Performansı Bölüm “04”
Aşçıların Örgütsel Destek Algısı ve İş Performansı Üzerine Etkisinde İş Ortamı Niteliğinin Aracılık Rolü 
Arif YILMAZ | Haluk TANRIVERDİ
 
İş Ortamı Niteliğinin İş Performansı Üzerine Etkisi 
İON ile İP arasında nedensellik ilişkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuştur (F=89,185; p=0,000<0.05). İP düzeyinin belirleyicisi olarak İON değişkenleri ile ilişkisinin (açıklayıcılık gücünün) olduğu görülmüştür(R2=0.366). Aşçıların İP düzeyindeki değişimin %36,6 lık kısmı İON değişkeni tarafından açıklanmaktadır (ß=0,608). Sonuç olarak İş Ortamı Niteliğinin İş Performansı üzerine etkisi olduğu görülmektedir. Bu sebeple hipotez (H3) kabul edilmiştir. 
 
Algılanan Örgütsel Desteğin İş Performansı Üzerine Etkisinde İş Ortamı Niteliğinin Aracılık Etkisi 
AÖD’in İP üzerine etkisini gösteren regresyon modeline İON değişkeni eklenerek model yeniden test edilmiştir. AÖD ve İON ile İP arasında nedensellik ilişkisi olup olmadığını belirlemek üzere uygulanan regresyon analizi anlamlı bulunmuştur (F=44,783; p=0,000<0,05). İP düzeyinin belirleyicisi olarak AÖD ve İON değişkenleri ile ilişkisinin(açıklayıcılık gücünün) olduğu görülmüştür (R2=0,364). Aşçıların AÖD düzeyinin İP üzerine etkisi (ß= 0,341), modele İON’’in eklenmesi ile anlamını yitirmektedir (ß= 0,058; p=0,436>0,05). 
 
Hiyerarşik regresyon modeli sonuçlarına göre AÖD’nin İP üzerindeki etkisinin, İON modele eklendiğinde istatistiksel açıdan önemsiz düzeye inmesi, İON’nin AÖD ve İP arasında tam aracılık etkisine sahip olduğunu göstermektedir. Yapılan sobel testinin sonucu da, bu etkiyi doğrulmaktadır (Z=4,041; p=0,000<0,05). Sonuç olarak İş Ortamı Niteliğinin, Algılanan Örgütsel Destek ve İş Performansı arasında tam aracılık Rolü tespit edilmiş olup, hipotez (H4) kabul edilmiştir. 
 
Demografik Değişkenlere Göre Aşçıların Algılanan Örgütsel Destek, İş Performansı ve İş Ortamı Niteliği Düzeylerine İlişkin Bulgular 
Bu bölümde aşçıların AÖD, İP ve İON düzeylerinin tanımlayıcı özelliklere göre değişimleri incelenmiştir. 
Araştırmaya katılan aşçıların AÖD, İP ve İON düzeyi ortalamalarının Çalışılan İşletme Tipi, Turizm Sektöründe Çalışma Süresi, Şu Anki Yerde Çalışma Süresi, Eğitim Düzeyi ve yaş değişkenlerine göre istatistiksel olarak farklılık oluşturup oluşturmadığını incelemek için uygulanan Anova testleri ile Medeni durum değişkenine göre uygulanan t testine göre anlamlı farklılık bulunmamıştır(p>0.05). 
 
OSMANLI SARAY MUTFAĞIDurum cinsiyet değişkeni açısından incelendiğinde yapılan t testi sonucu AÖD ortalamaları arasında istatistiksel açıdan önemli bir fark oluştuğu (t=-0,292; p=0,001<0.05) görülmüştür. Kadın aşçıların AÖD puanları (3,581 ± 1,000), Erkek aşçıların AÖD puanlarından (3,537±0,709) anlamlı düzeyde yüksek bulunmuştur. İP ve İON düzey ortalamaları açısından ise fark oluşmadığı bulgusu elde edilmiştir (p>0.05). 
 
SONUÇ 
Araştırmaya katılan aşçıların “algılanan örgütsel destek” düzeyi yüksek (3,542 ± 0,776); “İş Performansı” düzeyi yüksek (4,049± 0,804); “İş Ortamı Niteliği” düzeyi yüksek (3,731± 0,830) olarak saptanmıştır. Ortalamalar, Yılmaz (2016: 91) tarafından İstanbul’da Bulunan Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde çalışmakta olan 309 aşçı üzerine yapılan, “Algılanan Örgütsel Destek Ortamında İş Stresi ve İş Yaşam Kalitesinin İş Performansı Üzerine Etkisi” konulu araştırmasından elde edilen bulguların (“algılanan örgütsel destek” düzeyi yüksek (3,497 ± 0,734); “iş performansı” düzeyi yüksek (3,984 ± 0,825); “iş ortamı” düzeyi yüksek (3,674 ± 0,838)) bir miktar daha üstünde olmakla birlikte düzey olarak birbirine benzemektedir. 
 
Algılanan Örgütsel Destek ile İş Performansı (r= 0,341; p= 0,000<0,05) ve İş Ortamı Niteliği (r= 0,485; p= 0,000<0,05) arasında zayıf, İş Ortamı Niteliği ve İş Performansı (r= 0,608; p= 0,000<0,05) düzeylerinde Orta, pozitif yönde anlamlı ilişki bulunmuştur. Değişkenler arasındaki ilişkilerin yönü ve düzeyi, Yılmaz (2016:92) tarafından elde edilen bulgular ile uyumludur. 
 
Algılanan Örgütsel Desteğin iş performansını pozitif yönlü olarak etkilediği bulgusu, geçmişte yapılan benzer çalışmalarda; Yılmaz (2016: 115), Kale (2015:103-120), Karatepe (2012:735-752), Kurt (2013:78-85) ve Turgut (2014:29-62) tarafından elde edilen bulgularla uyumludur. Yöneticileri ve iş arkadaşları tarafından desteklenen, iş yükü ve ödüllerin adaletli dağıtıldığı, destekleyici örgüt ortamı, aşçıların iş performans düzeylerini arttırmaktadır. 
 
Algılanan Örgütsel Desteğin, İş Ortamı Niteliği üzerinde olumlu etkisi olduğu bulgusu, Yılmaz (2016: 115) tarafından elde edilen bulgular ile örtüşmekte olup, yöneticileri ve iş arkadaşları tarafından desteklenen, iş yükü ve ödüllerin adaletli dağıtıldığı destekleyici örgüt ortamı, iş ortamı niteliğinin aşçılar tarafından algılanması üzerinde oldukça etkilidir. 
 
İş Ortamı Niteliğinin İş Performansı üzerindeki olumlu etkisi, Yılmaz (2016: 115) ve (Tan, Polat ve Şahin, 2011: 67) tarafından elde edilen bulgular ile örtüşmekte olup, dengeli iş yükü ve yetki dağlımı, iş hedefleri ile bireysel hedeflerin uyumu, kendini ifade etme ve geliştirme olanakları, işyerinden memnuniyet gibi iş ortamı nitelikleri geliştikçe, bu durum aşçıların performanslarını arttırmaktadır. 
 
Bu çalışmada, Algılanan Örgütsel Desteğin İş Performansı üzerine etkisinde İş Ortamı Niteliğinin tam aracılık rolü bulunmuş olup, Yılmaz (2016: 119) tarafından yapılan çalışmada bu rol kısmi aracılık şeklinde bulunmuştur. İş Ortamında, dengeli iş yükü ve yetki dağlımı, iş hedefleri ile bireysel hedeflerin uyumu, kendini ifade etme ve geliştirme olanakları, işyerinden memnuniyet gibi niteliklerin varlığı, yönetici ve iş arkadaşlarının desteği, ile adaletli iklim yapısının örgüte hakim olduğu anlamına gelmekte ve aşçıların işlerini kaliteli yaptıkları, hedeflerine ulaştıkları ve kendilerini başarılı buldukları yönündeki performans algılarını güçlendirmektedir. 
 
OSMANLI ŞERBETLERİİş ortamını geliştirmeye ve aşçılara sağlanan hizmetleri iyileştirmeye yönelik çabalar yöneticiler ile aşçılar arasındaki ilişkiyi geliştirir. İşyerinde mutlu olan aşçılar, işi hayatın en zevkli bölümü olarak görür. Mutsuz ise, iş ve işyeri bir eziyete dönüşür. Bu sebeple, aşçıların çalışmakta olduğu iş ortamlarındaki düzenlenmeler, sadece müşteri beklentilerine değil, aşçıların beklentileri de düşünerek yapılmalıdır. 
 
Sonuçta işletme tarafından izlenen destekleyici örgüt politikası, sadece aşçıların performansının artmasına ve hizmetlerini güler yüzlü olarak sunmasına zemin hazırlamakla kalmaz, bunun yanı sıra iş ortamın da bulunan tüm işgörenleri de olumlu etkiler. Çalıştığı işyerinde destek gören, gerek iş ortamı gerekse de performans açısından iş tatmini yaşayan aşçı yeni iş ve kariyer arayışına girmez. Böylelikle turizm sektörü açısından en önemli sorunlardan biri olan işgören devir hızının azalmasına katkı sağlanabilir. 
 
Bu bulgular ve değerlendirmeler doğrultusunda, aşçılara, işletmelere ve araştırmacılara aşağıdaki öneriler sunulmaktadır. 
 
Aşçılara: 
*İşletmenin hedeflerini öğrenmeli ve bu hedeflerle kendi hedeflerini uyumlu hale getirmeye gayret göstermelidir, 
*Kendini yenileme ve geliştirmeye açık olmalı, bu konuda önüne çıkan fırsatları değerlendirmelidir. 
*Özgüvenli olmalı, iş ortamında kendini iyi ifade edebilmelidir. 
 
İşletmelere: 
İş yükü ve yetkinin dengeli dağıtılmasına özen gösterilmelidir. 
*Aşçılara işletme hedefleri anlatılmalı, onların bireysel hedefleri de öğrenilerek, işletme hedefleri ile uyumlu hale getirmelerine olanak sağlanmalıdır. 
*Aşçıların kendilerini ifade etmelerine olanak sağlanmalı, işletme hedefleri belirlenirken görüş ve düşüncelerine başvurulmalıdır. 
*Aşçıların işletmeden memnuniyetine yönelik geri bildirimler alınmalı, memnuniyetsizliği gidermeye yönelik çalışmalar yapılmalıdır. 
Araştırmacılara: 
*Otel işletmelerinin kat hizmetleri, önbüro hizmetleri ve teknik bölümlerinde benzer araştırma yapılabilir. 
*Algılanan Örgütsel Destek, İş Ortamı Niteliği ve İş Performansı değişkenleri ile İşgörenlerin İş tatmini, İşten ayrılma niyeti tutumlarına yönelik ilişkiler araştırılabilir. 
 
KAYNAKLAR 
Aba, G., (2009). Yüksek Lisans Tezi. İş Yaşam Kalitesi ve Motivasyon İlişkisi: Sağlık Sektöründe bir Uygulama. Antalya: Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı. 
Akdemir, A., (2004). İşletmeciliğin Temel Bilgileri. Çanakkale: Biga İ.İ.B.F. Yayını. 
Baron, R. M., and Kenny, D.A., (1986). “The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations”, Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182. 
Barutçugil, İ., (2006). İşletme Yönetimi. İstanbul: Kariyer Yayınları. 
Başaran, İ. E., (2000). Yönetim. Ankara: Umut Yayım. 
Benligiray, S., (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi. Eskişehir: Anadolu. 
Celep, H., (2010). Kamu Sektöründe Performans Yönetimi ve Ölçümü . Mesleki Yeterlilik Tezi. Ankara: Strateji Geliştirme Başkanlığı. 
Çetin F., Şeşen H., Basım H.N., (2012). Örgüt Kültürünün Rol Ötesi Olumlu Davranışlara Olan Etkisi: Örgütsel Bağlılığın Aracı Değişken Rolü, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 13 (2), 197 – 211. 
 
OSMANLI VE TÜRK TATLILARIÇiçek, D., (2005). Örgütlerde Motivasyon ve İş Yaşam Kalitesi: Bir Kamu Kuruluşundaki Yönetici Personelin Motivasyon Seviyelerinin Tespit Edilerek İş Yaşam Kalitesinin Geliştirilmesi Üzerine Bir Araştırma. Doktora Tezi. Adana: Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. 
Erdaş, K. D., (2010). Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Lider-Üye Mübadelesi, Algılanan Örgütsel Destek ve Öz Denetim Kişilik Özelliğinin Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Üzerindeki Etkileri. Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı. 
Kalaycı, Ş., (2006). Spss Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri. Ankara: Asil Yayın Dağıtım Ltd. Şti. 
Kale, E., (2013). Konaklama İşletmelerinde Öz Uyumun İş Performansına Etkisi: Yaşam Doyumunun Aracı Rolü. Yönetim Bilimleri Dergisi, 11(21), 117-133. 
Kaplan, M., (2010). Otel İşletmelerinde Etiksel İklim ve Örgütsel Destek Algılamalarının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi:Kapadokya Örneği. Doktora Tezi. Konya: Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. 
Karatepe, O. M., (2012). Perceived Organizational Support, Career Satisfaction, And Performance Outcomes. International Journal Of Contemporary Hospitality Management, 24(5), 735-752. 
Kasnaklı, B., (2002). Stratejiler İle Performans Göstergelerinin Bütünlüğünü Sağlayan Bir Model: Dengeli Puan Kartı (Balanced Scorecard). Verimlilik Dergisi(2), 131-152. 
 
Koçel, T., (2011). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Basım Yayın Dağıtım. 
Kurt, E., (2013). Algılanan Sosyal Destek ve İş Performansı İlişkisinde İşe Bağlılığın Aracı Etkisi: Turizm İşletmelerinde Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. 
Kozak, N., (2014). Turizm Pazarlaması (5. B.). Ankara: Detay Yayıncılık. 
Ladebo, O. J., Abubakar, B. Z., and Adamu, C. O., (2011). Nigerian Agriculture Workers' Outcomes From Perceived Organisational Support And Protestant Work Ethics: Job Satisfaction As A Mediator. Sa Journal Of Industrial Psychology, 37(1), 1-8. 
Liu, Y., (2009). Perceived Organizational Support And Expatriate Organizational Citizenship Behavior. The Mediating Role Of Affective Commitment Towards The Parent Company. Personnel Review, 38(3), 307-319. 
Mutlu, S., (2010, 02 01). Örgütsel Destek Erişim T. 2 haziran 2016. 
Ng, C., and Sarris, A., (2009). Distinguishing Between The Effect Of Perceived Organisational Support And Person–Organisation Fit On Work Outcomes. The Australian And New Zealand Journal Of Organisational Psychology(2), 1-9. 
Özdevecioğlu, M., (2003). Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, 18(2), 113 -130. 
 
Özler, N. D., (2013). Güdüleme. Editörler, C. Koparal, ve İ. Özalp İçinde, Yönetim ve Organizasyon İçinde Bölüm. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Web - Ofset Tesisleri 1. Baskı. 
Parmaksız, A., Ersöz, T., Özseven, T., ve Ersöz, F., (2013). Çalışanların İş Memnuniyeti, İş Stresi ve Ergonomik Koşullarının Değerlendirilmesi. Gaziosmanpaşa Bilimsel Araştırma Dergisi, 82-99. 
Paşa, M., (2007). Stresin Bireysel Performans Üzerindeki Etkileri ve Bir Uygulama. Basılmamış Doktora Tezi. Bursa: Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. 
Rhoades, L. and Eisenberger, R., (2002). Perceived Organizational Support: A Review of The Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. doi: 10.1037//0021-9010.87.4.698. 
Robbins, S. P., and Judge, T. A., (2013). Örgütsel Davranış. (İ. Erdem, Dü.) Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık Eğitim Danışmanlık Tic. Ltd. Şti. 
Sabuncuoğlu, Z., ve Tüz, M., (2008). Örgütsel Davranış. Bursa: Alfa Aktüel Yayın Dağıtım. 
Salant, P. and D. A. Dillman, (1994). How To Conduct Your Own Survey. John Wiley & Sons, Inc. 
Soysal, A., (2009). İş Yaşamında Stres. Çimento İşveren, 17-40. 
Tan, M., Polat, H., ve Şahin, Z. A., (2012). Hemşirelerin Çalışma Ortamlarına İlişkin Algılarının Değerlendirilmesi. Sağlıkta Performans ve Kalite Dergisi(4), 67-78. 
 
Toskay, T., (1983). Turizm Olayına Genel Yaklaşım. İstanbul: Der Yayınevi. 
Turgut H., (2014) Algılanan Örgütsel Desteğin İşletme Performansına Etkisinde İç Girişimciliğin Aracılık Rolü. İşletme Araştırmaları Dergisi, 6(3):29-62. 
Turnley W. H., Bolıno M.C., Lester S. W. and Bloodgood J. M., (2003). “The Impact of Psychological Contract Fulfillment on The Performance of In-Role and Organizational Citizenship Behaviors”, Journal of Management, 29(2): 187-206 
Turunç, Ö., (2010). Organizasyonlarda Kontrol Algılamalarının Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansına Etkisi. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 11(1), 251-269, Celal Bayar Üniversitesi İİBF, Manisa. 
Turunç, Ö., Çelik M., (2010). Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Destek Ve İş Stresinin Örgütsel Özdeşleşme Ve İş Performansına Etkisi. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 17(2), Celal Bayar Üniversitesi İİBF, Manisa. 
Türkay, O., (2015). "Çalışma Yaşamı Kalitesinin İş Memnuniyeti ve Bağlılık Üzerine Etkileri: Seyahat Acentaları Üzerine Bir Araştırma", Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 22(1), 239-256. Celal Bayar Üniversitesi İİBF, Manisa. 
 
TÜRK MUTFAĞIUsta, R., (2009). İçsel Pazarlama ve Hizmet Kalitesi Arasındaki İlişki Üzerinde Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmininin Aracılık Etkisi. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 34, 241-263, Kayseri. 
Yatkın, A., (2008). Örgütsel Çatışmanın ve Performans Değerlemenin İş Gören Performansına Etkileri. Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları. 
Yılmaz, A., (2016). Algılanan Örgütsel Destek Ortamında İş Stresi ve İş Yaşam Kalitesinin İş Performansı Üzerine Araştırılması: İstanbul’da Bulunan Beş Yıldızlı Otellerde Çalışan Aşçılar Üzerine Bir Araştırma. Yayımlanmamış Doktora Tezi, İ.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. 
Walker, B., Cheney, D., and Stage, S., (2009). The Validity And Reliability Of The Self-Assessment And Program Review. Journal Of Positive Behavior Interventions, 11(9), 94–109. 
Walumbwa vd., (2010). An Investigation Of The Relationships Among Leader And Follower Psychological Capital Service Climate And Job Performance. Service Climate And Job Performance, 63(4), 944. 
 

 



  • Facebook'ta paylaş

Bu Habere Yorum Yap

   
 
 

Benzer Haberler