loader
Aşçıların Örgütsel Destek Algısı ve İş Performansı Bölüm “02”

Aşçıların Örgütsel Destek Algısı ve İş Performansı Bölüm “02”

Algılanan Örgütsel Destek, İş Ortamı Niteliği ve İş Perfor...

Aşçıların Örgütsel Destek Algısı ve İş Performansı Bölüm “02”
Aşçıların Örgütsel Destek Algısı ve İş Performansı Üzerine Etkisinde İş Ortamı Niteliğinin Aracılık Rolü 
Arif YILMAZ | Haluk TANRIVERDİ
 
İşgöreni karar alma sürecine dahil etmek, demokratik yönetim biçiminin ve işgörenlere değer vermenin bir göstergesidir. Burada dikkat edilmesi gereken husus bu katılımın göstermelik olarak kalmaması, onların fikirlerine gerçekten değer verilmesi ve gerektiğinde açık yüreklilik ile uygulamaya konulmasıdır (Özler, 2013: 139). Çalışanların örgüte ilişkin adalet algılarını oluşturmak için iş yükü adil olarak dağıtılmalı, tarafsız kararlar alınmalı, işgörenlerin kararlara katılımı sağlanmalı ve önerileri dikkatle dinlenmelidir (Parmaksız vd., 2013: 97). 
 
Liderin güç kaynaklarından biri de uzmanlık gücü olup, bu gücü kullanan liderler, işgörenlere fikir ve düşüncelerini açıklama ve kararlara katılım konusunda destek sağlarlar (Özler, 2013: 99). Kararlara katılma işgöreni güdüleme araçlarından birisidir (Aba, 2009) ve geleneksel liderlik tarzlarından biri olan otoriter liderliğin hüküm sürdüğü işletmeler katılımcılığa engel teşkil etmektedir (Özler, 2013: 101). 
 
İş Performansı 
İş performansı kavramını; Eren ve Hayatoğlu (2011), “bir işin belirli bir süre içinde, belirli bir kaynak kullanımı ile yerine getirilmesi”, Celep (2010), “işgörenlerin işletme hedeflerine yönelik nicel ya da nitel katkıları”, Kasnaklı (2002) ve Benligiray (2004:141), “amacı elde etme düzeyi”, Barutçugil (2006), “harcanan emek karşılığında sağlanan başarı düzeyi“, Başaran (2000) ise“göreve ilişkin beklenenler ile elde edilen sonuçlar arasındaki ilişkinin bir fonksiyonu” olarak ifade etmektedir. Benligiray (2004:141)’a göre “işgörenlerin bireysel performansların toplamı, örgütsel performans” olarak ifade edilebilir. İş performansı, işgörenin kişisel durum ve özelliklerinden kaynaklı çeşitli unsurlardan etkilenmekte (Akdemir, 2004: 16) olup, Paşa (2007: 84), işgören performansının üç boyutundan söz etmektedir. Bunlar; işine odaklanma, yetkinlik ve adanmışlıktır. 
 
ANTEP MUTFAĞIDuygusal Olaylar Teorisi, işgörenlerin işyerinde gerçekleşen olaylara verdiği duygusal tepkilerin iş performansına olan etkisini ifade eden bir model olup, Fisher (2002) tarafından yapılan çalışmadan elde edilen bulgulardan bazıları şu şekildedir: 
 
*Bir duygusal tepki, tek bir olayın ardından açığa çıkıyor gibi görünse de, birçok duygusal yaşanmışlıktan etkilenmektedir. 
*Duygu durumları zamana bağlı dalgalanma gösterdikleri için, performans üzerindeki etkisi de benzer dalgalanmayı gösterir. 
*Duygular olumlu dahi olsa, işin gerektirdiği tavırlara dönüşmediği takdirde, performans üzerinde olumsuz etki yapar (Robbins ve Judge, 2013: 111-112). 
 
Algılanan Örgütsel Destek, İş Ortamı Niteliği ve İş Performansı Arasındaki İlişkiler 
Koçel (2011: 588), işgörenlerin davranışı üzerinde iki hususun etkili olduğunu belirtmektedir. Bunlardan birincisi, belirli davranışlarının belirli sonuçlara eriştireceğine inanması, ikincisi ise bu sonuçların ifade ettiği değerdir. İşgörenlerin motivasyonu konusundaki araçlardan birisi de örgütsel-yönetsel araçların altında olan amaç birliğidir (Aba, 2009: 72). Bireysel hedefler ile örgüt amaçları arasında dengeyi sağlamak, işgörenleri ortak bir amaca yöneltme açısından son derece önemlidir. 
 
Bunun için işgörenlerin hedeflerini öğrenmek ve örgütün amaçları hakkında onları bilgilendirmek gerekir (Özler, 2013: 138). Özdevecioğlu (2003: 113-130) tarafından, algılanan örgütsel destek ve örgütsel bağlılık seviyesi arasındaki ilişki anlamlı bulunmuş olup, İşgörenlerin, yaptıkları işi kendi işleriymiş gibi görmeleri ve kendilerini işletmenin bir parçası olarak hissetmeleri durumunda performanslarının yükseleceği düşünülmektedir (Turunç ve Çelik, 2010: 184). Aksi takdire işgörenlerin kendilerini işletmeye ait hissetmeleri ve örgütsel amaçlara yönelik hareket etmeleri oldukça zor bir durumdur (Özler, 2013: 138). 
 
BALIK YEMEKLERİÖrgütün genel başarısı ve verimliliği işgörenlerin performans ve morali ile yakından ilgilidir (Özler, 2013: 125). Yatkın’a (2008) göre, iş ortamındaki işbirliğinin azalması ve ilişkilerinin bozulması, iş performansını düşürmektedir. Buna karşılık işgörenlerini destekleyen ve onlara rehber olan liderlerin, işgörenlerin motivasyonu ve örgütsel bağlılığı üzerinde önemli etkisi olmakta, daha yüksek iş performansı ile çalışmasını sağlamaktadır(Özler, 2013: 95). Turunç ve Çelik (2010: 183) tarafından yapılan araştırmada, “örgütsel özdeşleşmenin hem iş performansını anlamlı olarak etkilemekte olduğu, hem de algılanan örgütsel destek ile iş performansı arasında tam aracılık rolü üstlendiği” bulgusu elde edilmiştir. 
 
İşyerinin psikolojik ve sosyal yapısının analizi yöneticilerin en önemli görevlerinden biridir. İş ortamında pozitif iletişim ve yöneticiye duyulan güven, verimli bir çalışma ortamı için son derece önemlidir (Çiçek, 2005: 215-216). Yöneticilerin yetki devri konusunda olumsuz tutumda bulunmaları, işgörenleri de olumsuz etkilemektedir. Yönetsel işlevlerinden biri olan yetki ve sorumluluk denkliği işgören performansı açısından önemlidir (Özler, 2013: 138). Turunç (2010), iş performansı üzerinde işgörenin bilgi, yetenek ve gayretinin yanı sıra yönetim tarafından gerekli ortam ve koşulları sağlaması önemli olduğundan söz etmektedir. 
 
Walumbwa vd. (2010: 944) tarafından, işgörenlerin örgüte ilişkin algıların belirsiz veya negatif olması durumunun, iş performansında düşüklüğe neden olduğu belirtilmektedir. İşgören motivasyonu açısından önemli yönetsel araçlardan biri de yetki devri ve sorumluluk dengesidir (Aba, 2009: 71). Yetki devri iş ortamı niteliği üzerinde önemli bir etkendir (Özler, 2013: 108-109). Kendi işi ile ilgili olarak planlama, örgütleme, denetleme konularında da yetki ve sorumluluk devri yapılan işgören, kendini daha önemli hisseder ve daha yüksek performans ile çalışır (Özler, 2013: 139-140; Soysal, 2009: 34). 
 
YÖNTEM 
Verilerin İstatistiksel Analizi 
Araştırmada elde edilen veriler SPSS (Statistical Package for Social Sciences) for Windows 22.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Verilerin değerlendirilmesinde tanımlayıcı istatistiksel yöntemleri olarak sayı, yüzde, ortalama, standart sapma kullanılmıştır. 
 
OSMANLI SARAY MUTFAĞIAnket sorularına verilecek cevaplar 5’li likert ölçeğine göre hazırlanmış olup, bulgular; 1.00- 1.79 arası “çok düşük”, 1.80- 2.59 arası “düşük”, 2.60- 3.39 “arası orta”, 3.40-4.19 arası yüksek, 4.20-5.00 arası çok yüksek olarak yorumlanmıştır. İki bağımsız grup arasında niceliksel sürekli verilerin karşılaştırılmasında t-testi, ikiden fazla bağımsız grup arasında niceliksel sürekli verilerin karşılaştırılmasında Tek yönlü (One way) Anova testi kullanılmıştır. Anova testi sonrasında farklılıkları belirlemek üzere tamamlayıcı post-hoc analizi olarak Scheffe testi kullanılmıştır. 
 
Araştırmanın sürekli değişkenleri arasında doğrusal ilişkinin kuvveti (derecesi) ve yönünün belirlemek üzere pearson korelasyon ve nedensellik ilişkisini belirlemek üzere regresyon analizi uygulanmıştır. Ölçekler arasındaki korelasyon ilişkileri aşağıdaki kriterlere göre değerlendirilmiştir (Kalaycı, 2006, s.116); 
 
Araştırmanın modeli Baron ve Kenny’ye (1986) tarafından belirlenen ara değişken şartlarına göre analiz edilmiştir. Baron ve Kenny’e göre bir değişkenin ara değişken olabilmesi için aranan şartlar aşağıda verilmiştir. Bir değişkenin ara değişken olabilmesi için; 
 
*(a)Bağımsız değişkenin ara değişken üzerinde bir etkiye sahip olması, 
*(b)Bağımsız değişkenin bağımlı değişkende bir etkiye sahip olması, 
*(c)Ara değişkenin bağımlı değişken üzerinde bir etkiye sahip olması ve ara değişken modele eklendiğinde, bağımsız değişkenlerin bağımlı değişken üzerindeki etkisini kaybetmesi (tam ara değişken) veya etkisinde azalma olması (kısmi ara değişken) şartları aranır. 
 
PATLICAN YEMEKLERİAraştırmada hiyerarşik regresyon modelleri uygulanarak Baron and Kenny (1986: 1176) tarafından belirtilen aracılık rolünü belirlemeye yönelik adımlar gerçekleştirilmiştir. Hiyerarşik regresyon modelleri sonrasında aracılık etkisini belirlemek üzere Sobel tarafından geliştirilen test uygulanmıştır (Usta, 2009: 256). Bağımsız değişken tarafından açıklanan varyanstaki azalmanın anlamlılığını ölçülerek kısmi ya da tam aracılık durumu belirlenmektedir (Sobel, 1982; Aktaran: Çetin vd., 2012: 207). Sobel testi hesaplamaları “http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm” web adresi üzerinden yapılmıştır. 
 
Elde edilen bulgular %95 güven aralığında, %5 anlamlılık düzeyinde değerlendirilmiştir. 
 
Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği 
Algılanan örgütsel desteği ölçmek için Eisenberger vd. (1986), tarafından geliştirilen 36 maddeden oluşan ve Cronbach alfa güvenirlik katsayısı 0.97 olarak hesaplanan ölçeğin Erdaş (2010) tarafından da kullanılan 8 maddelik kısa versiyonu kullanılmıştır. Ölçekteki iki, üç, beş ve yedi numaralı sorular ters kodlu sorulardır. Ankette, “Çalıştığım kurum refahı için yaptığım katkıya değer verir”, “Çalıştığım kurum gerçekten iyiliğimi düşünür” şeklinde ifadeler yer almaktadır. Erdaş (2010), ölçeğin güvenirlik katsayısını 0.78 olarak bulmuştur. 
 
Algılanan örgütsel destek ölçeğindeki 8 maddenin güvenirliğini hesaplamak için iç tutarlılık katsayısı olan “Cronbach Alpha” hesaplanmıştır. Ölçeğin genel güvenirliği alpha=0.748 olarak yüksek bulunmuştur. Ölçeğin yapı geçerliliğinin ortaya koymak için açıklayıcı (açımlayıcı) faktör analizi yöntemi uygulanmıştır. Yapılan Barlett testi sonucunda (p=0.000<0.05) faktör analizine alınan değişkenler arasında ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. 
 

 



  • Facebook'ta paylaş

Bu Habere Yorum Yap

   
 
 

Benzer Haberler