Mutfak Çalışanlarının Kariyer Planlaması Nedir?

Turizm sektörü, otel işletmeleri, restoranlar, seyahat acenteleri, hediyelik eşya dükkânları, tur operatörleri ve eğlence hizmetleri başta olmak üze...

Mutfak Çalışanlarının Kariyer Planlaması: Y Kuşağı Çalışanları Üzerine Bir Araştırma

Doç.Dr. Burçin Cevdet ÇETİNSÖZ

Eda HAZARHUN

Okan GÜNDOĞDU

Bu çalışmada y kuşağı mutfak çalışanlarının kariyer planlamaları ve beklentilerinin ortaya konması amaçlanmıştır. Bu kapsamda araştırma evreni olarak İstanbul’da bulunan 8 adet beş yıldızlı otel işletmesinde çalışan y kuşağı mutfak çalışanlarına kolayda örneklem yöntemi ile anket uygulanmış ve toplamda 250 çalışandan veri toplanmıştır. Y kuşağı mutfak çalışanlarından anket yöntemi ile toplanan verilere bağımsız çift örneklem T-testi, tek yönlü varyans analizi (Anova), Post-Hoc ve Açımlayıcı Faktör Analizi uygulanmıştır.

Açımlayacı faktör analizi sonucuna göre; kariyer planlaması kariyer algısı ve kariyer değişimi olarak iki temel boyut altında toplanmıştır. Ayrıca y kuşağı mutfak çalışanlarının medeni durumuna göre; kariyer algıları arasında anlamlı bir farklılık belirlenirken kariyer değişimleri arasında herhangi bir farklılık belirlenememiştir.

GİRİŞ

Turizm sektörü, otel işletmeleri, restoranlar, seyahat acenteleri, hediyelik eşya dükkânları, tur operatörleri ve eğlence hizmetleri başta olmak üzere çok sayıda kuruluşu kapsadığından turizm eğitimine sahip bireyler için çeşitli kariyer imkânları sunmaktadır (Temeloğlu ve Aksu, 2016; Eren, 2019). Özelikle de turizm sektöründe son dönemlerde restoran ve otel işletmelerinin mutfaklarında kariyer yapmak önemli hale gelmekte ve gençler mutfak sanatlarında çeşitli motivasyonlar ile mutfak departmanlarında çalışmayı tercih etmektedirler (Kurnaz vd., 2014).

Bu kapsamda Gastronomi Araştırmalarında y kuşağı mutfak çalışanlarının kariyer planları ve süreçlerinin ortaya konması hem işletmelerde görev yapan yöneticilerin yönetim planlarının belirlenmesi hem de gastronomi turizmi eğitimi alan öğrencilerinin kariyer hedefleri açısından yol gösterici olacaktır (Eren, 2019). Diğer bir taraftan otel ve restoran işletmelerinin başarıya ulaşmasında mutfak çalışanlarının kilit rol oynamasından dolayı y kuşağı mutfak aşçılarının kariyer planlamaları hakkında detaylı bir çalışmanın gerçekleştirilmesi işletmeler için faydalı olacaktır. Bu nedenle bu çalışmada y kuşağı mutfak çalışanlarının kariyer planları ve beklentilerinin ortaya konması amaçlanmıştır.

Literatür Taraması

a) Y Kuşağı

Y kuşağı 1980 ile 2000 arasında dünya’ya gelen nesile verilen addır (Akdemir ve diğerleri, 2013). Sheahan (2009)’a göre y kuşağı internet kuşağı olarak da adlandırılmakta ve 1978 -1994 yılları arasında dünyaya gelen kişileri kapsamaktadır. Son yıllarda dünya nüfusun % 35’ i y kuşağı üyelerinden oluşmaktadır (Konakay, 2018). Bu rakamın 2025 yılında % 60 ulaşılacağı ön görülmektedir (Deloitte, 2017). Bundan dolayı y kuşağı üyelerinin kişisel özeliklerinin bilinmesi iş yaşamında bireysel ve örgütsel bazda başarının gelişmesinde önem teşkil etmektedir (Konakay, 2018).

Günümüzde iş hayatına y kuşağı hızlı bir giriş yapmış ve bu kuşak üyeleri iş hayatında yönetici pozisyonlarında çalışmaya başlamıştırlar. Y kuşağı üyelerinin genel özeliklerini sabırsız, öz güvenli, bağımsızlığına düşkün, araştırmacı ve sorgulayıcı yönleri yüksek, sosyal medyayı aktif bir şekilde kullanan, girişimcilik ruhu fazla, aile ve arkadaşlarına düşkün, kariyerlerinde iş yaşam dengesini iyi ayarlayan, eş zamanlı çok farklı işleri beraber yürüten olarak tanımlamak mümkündür. Ayrıca y kuşağı üyelerinin kariyer değişim hızları diğer kuşaklara göre daha fazladır (Acılıoğlu, 2015). b)

Mutfak Çalışanlarının Kariyer Planlaması

Çalışanların ve örgütlerin iş yaşamında başarı sağlamasında kariyer planlamasının önemi büyüktür. Kariyer planlaması, bireylerin iş yaşamlarında üstün ve zayıf yönlerini belirleyerek, kendi yetenekleri doğrultusunda iş hayatında kariyer amaçlarına erişmek için kişisel eğitim ve gelişim programlarının ayarlaması olarak tanımlanmakta (Kocabey, 2010) ve bireysel ve örgütsel kariyer planlaması olarak iki unsura ayrılmaktadır (Ertürk, 2011).

Bu çerçevede bireysel kariyer planlama, iş yaşamında çalışanların kendi üstün ve zayıf yönlerini tespit ederek kariyerlerinde başarıya ulaşacak yolların farkına varmalarına vurgu yapan kavram olarak tanımlanmaktadır ( Acar ve Özdaşlı, 2017). Örgütsel kariyer planlama ise işletmelerin amaçlarına göre ihtiyaç duydukları çalışan sayısının tahmin edilmesi ve bu çalışanların iş yaşamında kariyerlerini geliştirmesi için iç ve dış kaynakların belirlenerek çalışanlara sunulması süreçlerini kapsamaktadır (Dessler, 2013).

Mutfak alanında genç kuşak için farklı kariyer seçenekleri bulunmaktadır. Gençler, mutfak şefi, mutfak şef yardımcısı, kısım şefleri ( soğuk mutfak şefi, sıcak mutfak şefi, garnitürcü şefi, pastane şefi), kısım aşçıları ( mezeci, kasap, ızgaracı, balıkçı, çorba aşçısı, sebze aşçısı, pastacı, dondurmacı, ekmekçi, personel aşçısı ve izin doldurucu aşçı) ve kısım aşçı yardımcısı olabilir ( Yılmaz, Yılmaz, Yılmaz, 2013). Mutfak aşçılarının kariyerlerini geliştirmek için staj eğitimi alması, mutfak malzemelerinin kullanımını, pişirme işlemlerini ve güvenlikle ilgili bilgileri bilmesi ve müşterilerin sürekli değişen lezzet taleplerini karşılaması gerekmektedir ( Pratten, 2003b).

Aşçılık doğası gereği rekabetçi ve yenilik süreçlerini içeren bir meslek olduğundan aşçıların kendilerini sürekli geliştirmeleri ve zorluklar ile mücadele etmesini öğrenmesi gerekmektedir (Manzoori-Stamford, 2013). Bu nedenle özelikle sektöre yeni giren genç y kuşağı aşçıları için kariyer planlama önemlidir. Y kuşağı üyeleri kariyerlerinde yeteneklerini ve bilgilerini daha fazla geliştirmek için çalışırlar. Genel olarak y kuşağı, kariyer değişikliği içine daha çabuk girebilirler veya sahip olduğu kariyer paralelinde farklı kariyer planlaması gerçekleştirebilirler (Gursoy ve diğerleri, 2008; Acılıoğlu, 2015).

Araştırmada alanyazından elde verilerden yola çıkarak araştırmanın amacına ulaşılabilmesi için şu araştırma sorusu belirlenmiştir:

AS: Kariyer algısı ve kariyer değişimleri boyutları katılımcıların demografik özelliklerine ve tecrübelerine göre farklılık göstermekte midir?

Araştırmanın Yöntemi

Bu araştırma y kuşağı mutfak çalışanlarının kariyer planları ve beklentilerini belirlemeyi amaçlamaktadır. Araştırmanın ideal evrenini Türkiye’de bulunan 5 yıldızlı otellerin mutfağındaki tüm y kuşağı çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmanın çalışma evrenini İstanbul’da bulunan 102 adet 5 yıldızlı otel işletmesi (İstanbul Kültür ve Turizm Müdürlüğü, 2018) arasında araştırma izni alınabilen 8 adet 5 yıldızlı otel işletmesinin mutfaklarındaki y kuşağı çalışanları oluşturmaktadır.

Araştırmada Aralık 2018-Şubat 2019 ayları arasında “kolayda örnekleme” yöntemi ile yüz yüze görüşülerek toplam 250 çalışanına anket formu uygulanmıştır. Araştırmada kullanılan kariyer planlaması ölçeği Akdemir ve arkadaşları (2015) ile Ahmetoğlu ve Güneş (2017) tarafından güvenilirliği ve geçerliliği teyit edilen çalışmalardan uyarlanmıştır. Kariyer planlaması ölçeği 2 boyut ve on ifadeden oluşmaktadır.

Araştırmada öncelikle kategorik sorulara ait betimleyici istatistikler verilmiştir. Araştırma sorularındaki farklılık testleri için Bağımsız Çift Örneklem T-testi, Tek Yönlü Varyans Analizi (ANOVA) ve Post-Hoc Analizinden faydalanılmıştır. Ölçeğin güvenilirliği için Cronbach Alpha testi, yapı geçerliliği için ise öncelikle “Açıklayıcı Faktör Analizi” uygulanmıştır. Daha sonra ise betimsel analiz ve farklılık testleri yapılmıştır.

Tablo 1. Kariyer Planlaması Ölçeği Açımlayıcı Faktör Analizi

Faktörler	Fak. Yük.	Öz- Değer	Açık. Var.%	Cronb.Alph a	Ort.(μ 1-5)	SS (±)	F	P
Kariyer Planlaması			63,602	,867	3,88	1,06
*Faktör 1: Kariyer Algısı*		4,706	52,284	,849	3,82	1,09	25,702	.000
2.Kurumsal bir işletmenin mutfağında çalışmam sürekli kariyer gelişimimin başlangıç noktasıdır.	,867				3,68	1,15
1.İyi bir otelin mutfağında çalışmam, hem iş yaşamında hem de sosyal yaşamda prestijli bir kişi olmamda yardımcı olacaktır.	,854				3,82	1,20
9.Mutfakta nitelikli bir personel olarak işe başlayıp yükselmeyi hedeflemekteyim.	,675				3,99	1,10
3.Mutfakta bilgi teknolojileri açısından donanımlı olmam, gelecekteki hedeflerime katkı verecektir.	,644				4,14	1,04
8.Alanımda akademik kariyer planlıyorum.	,626				3,49	1,23
*Faktör 2: Kariyer Değişimi*		1,019	11,317	,721	3,99	1,04	16,249	.000
10.Yabancı dil öğrenme konusunda hedeflerim var.	,787				4,11	0,99
5.Mutfakta mütevazı düzeyde gelirle işe başladıktan sonra gelir düzeyimi çok artırmayı hedeflemekteyim.	,649				4,01	1,03
7.Mutfakta herhangi bir kamu dairesinden ziyade özel sektörde ilerlemek istiyorum.	,640				3,68	1,10
4.Gelecekte mutfakta alanımla ilgili teknik bilgiye ileri düzeyde sahip olmak istiyorum.	,635				4,14	1,04

Notlar: Varimax Rotasyonlu Temel Bileşenler Faktör Analizi Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem Yeterliliği= ,866. Bartlett's Test of Sphericity: p<.000 (Chi-Square 1126,736 df=36).

BULGULAR

Tablo 2. Katılımcıların Demografik ve Mesleki Özelliklerine İlişkin Veriler

Cinsiyet	Frekans	%
Erkek	188	75,2
Kadın	62	24,8
Yaş
20 Yaş ve Altı	46	18,4
21-25 Yaş	97	38,8
26-30 Yaş	42	16,8
31-39 Yaş	65	26,0
Medeni Durum
Evli	73	29,2
Bekar	177	70,8
Eğitim Düzeyi
İlköğretim	50	20,0
Lise	90	36,0
Ön Lisans	32	12,8
Lisans	78	31,2
Lisansüstü	-	-
Mesleği Nasıl Seçtiniz?
Aile mesleği	28	11,2
Bu mesleğe ilgi duyuyorum	212	84,8
Mecburiyetten seçtim	10	4,0
10 Yıl sonra kendinizi mesleğinizde nerede görmek istiyorsunuz?
Kendi işimi kurmayı planlıyorum.	92	36,8
Kurumsal özel bir işletmede çalışmayı planlıyorum.	12	4,8
İyi bir işletmede üst düzey yönetici olmayı planlıyorum.	74	29,6
Yurtdışında mesleğimde iyi bir kariyer planlıyorum.	50	20,0
Gelecekte bu mesleği devam etmeyi düşünmüyorum.	22	8,8
Mesleğinizde kariyer hedefleriniz var mı?
Evet	214	85,6
Hayır	18	7,2
Kararsızım	18	7,2
Mesleğinizde tecrübeniz?
3 Yıl ve altı	114	45,6
4-7 yıl	40	16,0
8-11 yıl	34	13,6
12 ve üstü	62	24,8
Toplam	250	100

Tablo 3. Faktör Boyutlarının T-Testi Sonuçları

Faktörler	Cinsiyet	Sayı (N)	A.O.	S.S.	t-Değeri	p-Değeri
Kariyer Algısı	Evli	177	3,74	,901	2,174	,031
Kariyer Algısı	Bekar	73	4,02	,902	2,174	,031

Tablo 3’de katılımcıların cinsiyetlerine göre kariyer algıları ve kariyer değişimleri arasında (p>.05) anlamlılık düzeyinde bir farklılık bulunmamıştır. Medeni durumlarına göre, kariyer algıları ile (p<.05) arasında anlamlılık düzeyinde bir farklılık belirlenmiştir. Katılımcılardan bekâr olanların (x=4,02), evlilere göre (x=3,74) daha fazla kariyer algısı konusunda hedefleri olduğu belirlenmiştir. Ancak medeni durumlarına göre, kariyer değişimleri arasında (p<.05) anlamlılık düzeyinde birleşik bir farklılık belirlenmemiştir.

Tablo 4’de kariyer algıları ile yaş grupları arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Kariyer değişimi bağımlı değişkeni için Levene testi sonuçlarına göre grup varyansları homojendir (p değeri 0,222>0,05). Bu durumda Tablo 4’te kariyer değişimi bağımlı değişkeninin F değerinin 4,569 buna karşılık p değerinin ise 0,004<0,05 olduğu belirtilmektedir. Katılımcıların kariyer değişimleri ile yaş grupları arasında anlamlı bir farklılık olduğu belirlenmiştir. Araştırma bulgularında dört grupta her bir grubun gözlem sayısı farklı olduğundan, ikili karşılaştırma yapılabilmesi için Tukey HSD Post-Hoc testi gerçekleştirilmiştir.

Tablo 4. Yaş Grupları Değişkenine Göre Tek Yönlü Varyans Analizi Bulguları (n=250)

Faktör Boyutları		Karelerin Ortalaması	Serbestlik Derecesi	Ortalamalar Karesi	F	Sig.
Kariyer Değişimi	Gruplar arası	8,072	3	2,691	4,569	0,004^*
	Grup İçi	144,884	246	0,589
	Toplam	152,956	249
*p˂0,05

Tablo 4’de Tukey HSD Post-Hoc testi sonuçlarına göre kariyer değişimi bağımlı değişkeni ile yaş grupları arasındaki anlamlı farkın 31-39 yaş grupları 21-25 yaş grubu ve 26-30 yaş grupları arasında olduğu (p<0,05) görülmektedir. Buna göre 31-39 yaş grubundakiler düşük bir kariyer değişimi eğilimi sergilemektedirler.

Tablo 5.Yaş Gruplarına Göre Post Hoc Testi Bulguları (n=250)

Kariyer Değişimi	Yaş Grupları	n	Ortalama	Ortalama Farkı (I-J)	p-değeri
21-25 Yaş (n=97)	20 ve altı	46	3,74	,17784	,567
	26-30	42	4,04	,03498	,995
	31-39	65	3,73	,43553^*	,003
26-30 Yaş (n=42)	20 ve altı	46	3,74	,14286	,819
	21-25	97	3,83	-,03498	,995
	31-39	65	3,73	,40055^*	,044
31-39 Yaş (n=65)	20 ve altı	46	3,74	-,25769	,304
	21-25	97	3,83	-,43553	,003
	26-30	42	4,04	-,40055	,044

Kariyer algıları ile eğitim seviyeleri arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Kariyer değişimi ile eğitim seviyeleri arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır.

Tablo 6. Tecrübe Değişkenine Göre Tek Yönlü Varyans Analizi Bulguları (n=250)

Faktör Boyutları		Karelerin Ortalaması	Serbestlik Derecesi	Ortalamalar Karesi	F	Sig.
Kariyer Algısı	Gruplar arası	8,007	3	2,669	3,324	0,020^*
	Grup İçi	197,546	246	0,803
	Toplam	205,553	249
Kariyer Değişimi	Gruplar arası	6,565	3	2,188	3,677	0,013^*
	Grup İçi	146,391	246	0,595
	Toplam	152,956	249
*p˂0,05

Tablo 6’da kariyer algısı bağımlı değişkeni için Levene testi sonuçlarına göre grup varyansları homojen değildir (p<0,05). Kariyer algısı bağımlı değişkeninin F değerinin 3,324, buna karşılık p değerinin ise 0,020<0,05 olduğu belirtilmektedir. Katılımcıların kariyer algıları ile tecrübeleri arasında anlamlı bir farklılık olduğu belirlenmiştir. Araştırmada bulgularında dört grupta her bir grubun gözlem sayısı farklı olduğundan ikili karşılaştırma Tukey HSD Post-Hoc testi gerçekleştirilmiştir.

Tablo 7’de ayrıca kariyer değişimi bağımlı değişkeni için Levene testi sonuçlarına göre grup varyansları homojen değildir (p<0,05). Kariyer değişimi bağımlı değişkeninin F değerinin 3,677 buna karşılık p değerinin ise 0,013<0,05 olduğu belirtilmektedir. Katılımcıların kariyer değişimi eğilimleri ile tecrübeleri arasında anlamlı bir farklılık olduğu belirlenmiştir.

Tablo 7. Tecrübe Değişkenine Göre Post Hoc Testi Bulguları (n=250)

Kariyer Algısı	Yaş Grupları	n	Ortalama	Ortalama Farkı (I-J)	p-değeri
4-7 Yıl (n=40)	3 ve altı	114	3,80	,18325	,682
	8-11 Yıl	34	3,43	,54971^*	,045
	12 ve üstü	62	3,99	-,00855	1,000
8-11 Yıl (n=34)	3 ve altı	114	3,80	-,36646	,158
	4-7 Yıl	40	3,98	-,54971^*	,045
	12 ve üstü	62	3,99	-,55825^*	,020
12 ve üstü (n=62)	3 ve altı	114	3,98	,19179	,528
	4-7 Yıl	40	3,43	,00855	1,000
	8-11 Yıl	34	3,43	-,55825^*	,020
Kariyer Değişimi	Yaş Grupları	n	Ortalama	Ortalama Farkı (I-J)	p-değeri
3 ve altı (n=114)	4-7 Yıl	40	4,05	,08158	,939
	8-11 Yıl	34	3,63	,49923^*	,006
	12 ve üstü	62	4,03	,09932	,847
8-11 Yıl (n=34)	3 ve altı	114	4,13	-,49923^*	,006
	4-7 Yıl	40	4,05	-,41765	,096
	12 ve üstü	62	4,03	-,39991	,074

Tablo 7’de Tukey HSD Post-Hoc testi sonuçlarına göre kariyer algısı bağımlı değişkeni ile tecrübe yılları arasındaki anlamlı farklılığın 8-11 yıl tecrübeye sahip katılımcıların, 4-7 yıl ile 12 yıl ve üstü tecrübeye sahip katılımcılar arasında olduğu (p<0,05) görülmektedir.

Buna göre 8-11 yıl tecrübeye sahip katılımcılar (x=3,43), 4-7 yıl tecrübeye sahip olanlara göre (x=3,98) ve 12 yıl ve üstü (x=3,99) tecrübeye sahip olanlara göre daha düşük bir kariyer algısı eğilimindedirler. Ayrıca kariyer değişimi bağımlı değişkeni ile tecrübe yılları arasında anlamlı farklılığa göre 3 yıl ve altında (x=4,13) tecrübeye sahip katılımcılar, 8-11 yıl (x=3,63) tecrübeye sahip katılımcılara göre daha fazla kariyer değişimi eğilimindedirler.

SONUÇ VE ÖNERİLER

Y kuşağı çalışanlarının kariyer planlamaları ve beklentilerinin belirlenmesi çalışmanın temel amacını oluşturmaktadır. Araştırma sonuçlarına göre y kuşağı mutfak çalışanlarının cinsiyetlerine göre kariyer algıları ve kariyer değişimleri arasında bir farklılık bulunamamıştır. Diğer yandan medeni duruma göre kariyer algısı farklılık göstermektedir.

Y kuşağı mutfak çalışanlarından bekâr olanların evlilere göre daha fazla kariyer hedeflerine sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Kariyer değişiminin ise y kuşağı mutfak çalışanlarının medeni durumlarına göre değişmediği belirlenmiştir.

Y kuşağı içinde farklı yaşlarda olan mutfak çalışanlarının kariyer algıları benzerlik göstermektedir. Ayrıca mutfak çalışanlarının kariyer değişimleri ile yaş grupları arasında ise anlamlı bir farklılık olduğu belirlenmiştir.

Araştırmanın bir diğer sonucu da y kuşağı mutfak çalışanlarının kariyer algıları ve kariyer değişimlerinin sahip olduğu eğitim durumuna göre değişmemesidir. Son olarak da y kuşağı mutfak çalışanlarının kariyer algıları ve değişimleri ile iş tecrübelerine göre farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Özelikle mutfak alanında az iş tecrübesine sahip olan y kuşağı aşçıları daha fazla kariyer değişikliği gerçekleştirmektedir.

Bu çalışmanın bazı sınırlılıkları bulunmaktadır. Bu çalışma İstanbul’da 8 tane beş yıldızlı otelin y kuşağı mutfak çalışanın görüşleri ile sınırlıdır. Bundan sonraki çalışmalar için İstanbul’da daha fazla beş yıldızlı otel dâhil edilerek örneklem genişletilebilir. Ayrıca farklı şehirlerde ve x kuşağı aşçılar ile araştırmalar gerçekleştirilebilir ve bunun sonucunda y kuşağı ile x kuşağı aşçılarının kariyer planlamaları ve beklentileri arasındaki benzerlikler / farklılıklar ortaya konabilir.

KAYNAKÇA

Akdemir, A., Konakay, G., Demirkaya, H., Noyan, A., Demir, B., Ağ, C., Pehlivan, Ç., Özdemir, E., Akduman, G., Eregez, H., Öztürk, İ. ve Balcı, O. (2013). Y kuşağının kariyer algısı, kariyer değişimi ve liderlik tarzı beklentilerinin araştırılması. Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 2(2), 1142-1554.

Acılıoğlu, İ.(2015). İş’te Y Kuşağı. Elma Yayınevi: Ankara.

Acar, R. ve Özdaşlı, K .( 2017). Bireysel kariyer planlama yapmanın öğrenci başarısı üzerinde etkisi: SBMYO öğrenci üzerine bir araştırma. Mehmet Akif Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 9 (21), 302- 314.

Ahmetoğulları, K. ve Güneş, M. (2017). MYO öğrencilerinin kariyer planlaması: Hilvan örneği. International Journal of Academic Value Studies, 3 (13), 166-177.

Akdemir, A., Karagöz, A., Salihoğlu, G., Konakay, G., Adalı, P., Koçyiğit, E., Zaimoğlu, Ö. (2015). Meslek yüksekokulu öğrencilerinin kariyer planlarının motivasyon düzeylerine etkilerinin araştırılması. Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 4 (1), 53-90.

Dessler, G. (2013). Human Resource Management. Thirteenth Edition. USA: Prentice Hall.

Deloitte (2017). Y kuşağının artık sadece beklentileri değil, kaygıları da yüksek,

https://www2.deloitte.com/tr/tr/pages/about-deloitte/articles/deloitte-y-kusagi-arastirmasi-2017.html, Erişim Tarihi: 25.06.2019.

Gursoy, D., Maier, T.A. ve Chi, C.G.(2008). Generational differences: An examination of work values and generational gaps in the hospitality workfoce. International Journal of Hospitality Management, 27, 448-458.

Ertürk, M. (2011). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Yayınevi.

Eren, R.(2019). Yiyecek ve içecek müdürlerinin kariyer basamakları. Journal of Tourism and Gastronomy Studies, 7(1), 169-184.

İstanbul Kültür ve Turizm Müdürlüğü (2018). İstatistikler, Turizm Belgeli Tesisler, https://istanbul.ktb.gov.tr/TR172646/turizm-belgeli-tesisler.html, Erişim Tarihi. 20.06.2019.

Kocabey, U. (2010). İşletmelerde performans değerlendirme, geri bildirim, kariyer planlama ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkilere yönelik bir araştırma (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gebze.

Kurnaz, A., Kurnaz, H.A. ve Kılıç, B. (2014). Ön lisans düzeyinde eğitim alan aşçılık programı öğrencilerinin mesleki tutumlarının belirlenmesi. Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 32, 41-61.

Konakay, G. (2018). Y kuşağı değerlerinin kariyer tercihleri açısından incelemesi. Journal of Entrepreneurship and Development, 13(1), 79-92.

Manzoori- Stamford, J.(2013). Loving life in hospitality, https://www.thecaterer.com/ articles/345455/loving-life-inhospitality-andrew-scott-host-contract-management, Erişim Tarihi: 15.06.2019.

Pratten, J. D. (2003b). What makes a great chef. British Food Journal, 105 (7), 454-459.

Sheahan, P.(2009). Generation Y: Thriving and surviving with generation Y at work, New York: Hardie Grant Books.

Temeloğlu, E. ve Aksu, M .(2016). Turizm eğitimi alan öğrencilerin kişilik özeliklerinin turizmde kariyer yapma istekleri üzerinde etkisi: Çanakkale On sekiz Mart Üniversitesi Örneği. The Journal of International Social Research, 9 (43), 1513-1521.

Yılmaz, Ö., Yılmaz, Y. ve Yılmaz, Ö.(2013). Yiyecek İçecek İşletmeciliği. Ankara: Detay Yayıncılık.